Les dynamiques de l’emploi en France : Silae dévoile les résultats de la deuxième édition de son Baromètre social, en partenariat avec Ouest France – TendanceHotellerie

Silae,
acteur
français
de
référence
dans
le
domaine
des
logiciels
de
paie
et
de
gestion
des
ressources
humaines,
publie
la
deuxième
édition
de
son
baromètre
social
trimestriel,
en
partenariat
avec
Ouest-France,
premier
quotidien
francophone
au
monde
et
l’un
des
principaux
sites
d’information
français.
Après
une
première
édition
consacrée
à
l’égalité
salariale
femmes-hommes,
le
Baromètre
social
de
Silae
explore
désormais
les
dynamiques
de
l’emploi
sous
trois
angles
complémentaires :
l’accès
au
CDI,
les
modalités
de
rupture
de
contrat
et
les
mécanismes
de
fidélisation
des
salariés.

Fondée
sur
l’analyse
anonymisée
de
plus
de
7,5
millions
de
bulletins
de
paie
traités
chaque
mois
entre
janvier
2024
et
avril
2026,
issus
de
plus
d’un
million
d’entreprises
–
principalement
des
TPE
et
PME
–
et
couvrant
plus
du
tiers
des
salariés
du
secteur
privé,
cette
étude
confirme
l’existence
d’un
marché
du
travail
à
plusieurs
vitesses,
dans
lequel
la
stabilité
contractuelle,
les
modalités
de
rupture
de
contrat
et
les
mécanismes
de
fidélisation
demeurent
inégalement
répartis.

Pierre
Cesarini,
Directeur
Général
de
Silae,
a
déclaré :
« Derrière
les
statistiques
agrégées
de
l’emploi
en
France,
il
y
a
des
parcours
très
différents
selon
l’âge,
l’entreprise
et
la
qualification.
Notre
maillage
territorial,
la
profondeur
des
données
traitées
par
nos
solutions
et
la
force
de
notre
réseau
de
partenaires,
experts-comptables
et
intégrateurs
de
solutions
RH,
nous
permettent
de
documenter
ces
réalités
avec
une
granularité
inédite.
La
paie
est
le
meilleur
miroir
des
réalités
du
monde
du
travail,
et
ces
réalités
doivent
être
partagées
pour
éclairer
le
débat
public. »

Céline
Bardy,
Rédactrice
en
chef
de
Ouest-France,
a
déclaré :
« Après
l’égalité
salariale,
cette
deuxième
édition
consacrée
aux
dynamiques
de
l’emploi
en
France
confirme
la
richesse
des
données
de
Silae
pour
décrypter
les
grandes
tendances
du
marché
du
travail.
Nos
journalistes
y
trouvent
une
base
d’analyse
unique
pour
éclairer
nos
lecteurs
sur
des
sujets
qui
concernent
le
quotidien
de
chacun
et
ouvrir
la
discussion
sur
les
thématiques
qui
comptent. »

Principaux
indicateurs
Les
quatre
principaux
enseignements
du
baromètre

• La
  stabilité
  est
  loin
  d’être
  un
  acquis :
  elle
  est
  concentrée
  chez
  les
  30
  ans
  et
  plus,
  dans
  les
  grandes
  entreprises,
  dans
  les
  secteurs
  industriels,
  et
  chez
  les
  rémunérations
  supérieures
  à
  2
  000
  €.
  Pour
  1
  jeune
  actif
  sur
  3,
  l’expérience
  contractuelle
  d’entrée
  n’est
  pas
  le
  CDI.
• L’alternance
  est
  la
  voie
  d’insertion
  la
  plus
  efficace
  et
  devance
  largement
  le
  CDD
  qui
  ne
  tient
  la
  promesse
  de
  conversion
  que
  dans
  environ
  1
  cas
  sur
  19.
  La
  hiérarchie
  des
  contrats
  d’insertion
  se
  révèle
  l’inverse
  de
  leur
  image
  sociale.
• L’accès
  à
  la
  séparation
  négociée
  est
  très
  inégal :
  avec
  2,5
  ruptures
  conventionnelles
  pour
  1
  licenciement
  chez
  les
  cadres,
  contre
  0,8
  chez
  les
  ouvriers,
  le
  niveau
  de
  qualification
  s’établit
  comme
  le
  principal
  critère
  d’accès
  au
  dispositif
  de
  séparation
  par
  accord.
• La
  fidélisation
  obéit
  à
  des
  logiques
  différentes
  selon
  la
  taille :
  les
  TPE
  retiennent
  leurs
  salariés
  deux
  fois
  plus
  longtemps
  que
  les
  grandes
  entreprises,
  mais
  offrent
  une
  progression
  salariale
  moindre.
  La
  fidélisation
  s’y
  opère
  donc
  par
  d’autres
  leviers
  que
  le
  salaire.

Les
résultats
complets
sont
à
retrouver
sur
le
site
de

ouest-france.fr.

Accès
au
CDI
en
France :
un
panorama
contrasté

Le
CDI
reste
le
contrat
de
référence
du
marché
du
travail
français :
82,5 %
des
salariés
du
périmètre
analysé
sont
en
CDI,
soit
plus
de
6
millions
de
personnes.
Mais
ce
chiffre
masque
des
écarts
considérables,
notamment
en
termes
d’âge.
Les
moins
de
30
ans
n’affichent
que
62,8 %
de
CDI,
soit
près
de
30
points
de
pourcentage
de
moins
que
leurs
aînés.
Dès
30
ans,
le
taux
se
stabilise
autour
de
90 %.
La
précarité
contractuelle
est
donc
d’abord
une
précarité
d’entrée
dans
la
vie
active :
un
jeune
actif
sur
trois
débute
dans
un
contrat
précaire.

En
termes
d’accès,
l’alternance
reste
le
tremplin
le
plus
efficace,
avec
un
taux
de
maintien
en
CDI
dans
l’entreprise
d’accueil
de
10,3 %
à
12
mois,
soit
près
du
double
du
CDD
(5,3 %).
Le
stage
se
hisse
au
deuxième
rang
(9,6 %).
Lorsqu’elle
a
lieu,
la
conversion
issue
de
l’alternance
est
quasi
immédiate :
85,4 %
des
CDI
sont
signés
dans
le
mois
suivant
la
fin
du
contrat
dans
l’entreprise
d’accueil.
À
l’inverse,
dans
94,7 %
des
cas,
le
CDD
débouche
sur
autre
chose
qu’un
CDI
dans
l’entreprise
d’accueil.

Plus
révélateur
encore,
le
taux
de
renouvellement
des
CDD
atteint
32 %,
soit
six
fois
plus
que
le
taux
de
conversion
en
CDI.
Ce
constat
est
particulièrement
marqué
chez
les
seniors
(41,8 %
de
renouvellement,
4,8 %
de
conversion)
et
les
cadres
(47,2 %
de
renouvellement,
3,1 %
de
conversion) :
plus
la
qualification
est
élevée,
plus
le
renouvellement
est
fréquent,
et
plus
la
conversion
en
CDI
est
rare.

Modalités
de
rupture :
cartographie
des
séparations

L’analyse
des
sorties
de
CDI
depuis
janvier
2024
dessine
un
paysage
des
séparations
plus
structuré
qu’il
n’y
paraît.
La
démission
y
est
largement
majoritaire
(61,4 %),
devant
la
rupture
conventionnelle
(22,4 %)
et
le
licenciement
(16,1 %) :
la
fin
du
CDI
est
donc,
dans
près
de
deux
tiers
des
cas,
à
l’initiative
du
salarié.

Parmi
les
ruptures
qui
ne
sont
pas
des
démissions,
la
rupture
conventionnelle
l’emporte
largement
à
58,3 %,
contre
41,8 %
pour
le
licenciement.
Mais
l’accès
à
la
voie
négociée
demeure
très
inégal :
les
cadres
affichent
un
ratio
de
2,48
ruptures
conventionnelles
pour
1
licenciement,
contre
0,78
pour
les
ouvriers
(chez
qui
le
licenciement
redevient
majoritaire).
Même
clivage
selon
la
taille
d’entreprise :
un
ratio
de
2,04
dans
les
TPE,
contre
0,45
dans
les
entreprises
de
250
salariés
et
plus.

Par
ailleurs,
nous
observons
que
le
taux
de
licenciement
parmi
les
sorties
de
CDI
est
passé
de
14,4 %
en
janvier
2024
à
20,8 %
en
février
2026,
soit
une
progression
de
6,4
points
de
pourcentage
en
deux
ans.
Dans
le
même
temps,
le
ratio
rupture
conventionnelle
versus
licenciement
a
reflué
d’une
moyenne
de
1,4
(2024-2026)
à
1,0
en
février
2026,
soit
un
point
d’équilibre
inédit
depuis
la
généralisation
du
dispositif
en
2008.

Enfin,
la
fidélisation
semble
se
jouer
dès
la
première
année :
40,7 %
des
démissions
de
CDI
interviennent
avant
un
an
d’ancienneté,
et
cette
proportion
atteint
27,5 %
chez
les
moins
de
30
ans.
L’hébergement-restauration
se
distingue
avec
un
taux
de
démission
avant
un
an
de
28,1 %,
signal
d’une
rotation
rapide
du
personnel
dans
ce
secteur.

Fidélisation
des
salariés :
ancienneté
et
progression
salariale

L’ancienneté
moyenne
en
CDI
s’établit
à
6,6
ans
sur
le
périmètre
analysé.
Mais
derrière
cette
moyenne
se
dessine
l’un
des
écarts
les
plus
contre-intuitifs
du
baromètre :
les
TPE
retiennent
leurs
salariés
8,8
ans
en
moyenne,
contre
4
ans
pour
les
entreprises
de
250
salariés
et
plus,
soit
plus
du
double.
Ce
résultat
est
aligné
à
celui
observé
sur
le
turnover :
les
grandes
entreprises
affichent
un
taux
mensuel
de
5,0 %,
contre
3,0 %
dans
les
TPE.

Sectoriellement,
les
écarts
varient
de
près
de
1
à
4 :
l’Hébergement-Restauration
enregistre
un
turnover
mensuel
de
6,8 %,
tandis
que
l’Administration
publique
affiche
le
taux
le
plus
faible
(1,9 %).
Les
départements
à
forte
saisonnalité
touristique
(Hautes-Alpes,
Savoie,
Landes)
figurent
ainsi
en
tête
du
classement
du
turnover,
quand
les
territoires
ruraux
(Ardèche,
Cher,
Haute-Loire)
affichent
les
anciennetés
les
plus
élevées.

La
progression
salariale
à
24
mois
apporte
un
éclairage
complémentaire :
elle
s’établit
en
moyenne
à
+7,4 %
(soit
+
125
€
net),
mais
décroît
régulièrement
avec
l’âge :
+9,7 %
chez
les
moins
de
30
ans,
+5,2 %
chez
les
50
ans
et
plus.
Les
cadres
cumulent
salaire
d’entrée
élevé
et
progression
supérieure
(+9,3 %),
amplifiant
mécaniquement
les
écarts
entre
catégories
socioprofessionnelles.

Méthodologie

Le
Baromètre
social
de
Silae
repose
sur
un
protocole
d’analyse
statistiquement
rigoureux.
Cette
deuxième
édition
s’appuie
sur
plus
de
7,5
millions
de
bulletins
de
paie
traités
chaque
mois,
issus
de
plus
d’un
million
d’entreprises,
principalement
des
TPE
et
PME,
sur
la
période
de
janvier
2024
à
avril
2026.
Le
périmètre
du
volet
CDIsation
porte
sur
7
323
451
salariés.
Les
ventilations
sont
opérées
par
croisements
multiples
(genre,
âge,
catégorie
socioprofessionnelle,
secteur,
département,
taille
d’entreprise).
L’ensemble
du
dispositif
est
anonymisé
et
agrégé
en
conformité
avec
le
RGPD.